Il existe plusieurs façons de mener une conduite de changement…. le résultat de chaque procédure peut être notablement différent!

Nous allons développer succinctement trois approches et leur résultat associé.

changement_conduite_coaching

 

  1. Méthode classique (plan A)

C’est la méthode de conduite du changement la plus couramment enseignée et utilisée. Le choix du changement étant jugé “stratégique”, ce sont  les plus hautes instances de l’organisation qui décident du changement et de comment le changement s’effectuera, et ce sous l’impulsion et sous la houlette de conseils d’experts et/ou de cabinets spécialisés.

Il est bien sûr porté la plus grande attention à deux points qui sont considérés comme clés de cette conduite du changement :

  • La communication (pour amener le plus grand nombre de gens dans “l’urgence” et la nécessité du changement)

  • La formation aux nouvelles approches, post changement.

 

Tous les grands, et moins grands, cabinets de conseils proposent ce genre d’accompagnement.

Un des quatre grands cabinets américains, McKinsey, a effectué récemment une étude sur les résultats de ce type d’approche “classique” : http://www.mckinsey.com/insights/leading_in_the_21st_century/changing_change_management

Le constat de cette étude est plutôt décevant : 70% des conduites du changement n’obtiennent pas les résultats escomptés, et les principaux facteurs en seraient la résistance des salariés et le manque de support de la part du management. Nous ne pouvons pas vraiment dire que 30% de succès (soit 70% d’échec) soit un résultat satisfaisant !

D’où provient ce résultat ?

Comme souvent, les sources sont multiples :

– Approche imposée par la Direction (top down), d’où la classique « résistance » qui coute des efforts surhumains à surmonter (Richard Teerlink, ex CEO de Harley Davidson avait l’habitude de dire :  » Ce n’est pas que les gens n’aiment pas changer, c’est qu’ils ont horreur qu’on les changent …. !  » ), résistance (homéostasie du système) qui a le dernier mot dans beaucoup de cas.

– Leadership du management trop faible

– Finances ne suivant pas

-Trop tard pour s’adapter (Darwin inside, quand la nécessité de changement est imposé par l’environnement/marché)

Etc. …

Pour chercher à améliorer ce résultat, l’approche a évoluée en y introduisant une notion de plus en plus à la mode (et néanmoins pertinente et efficace) : de la systémique (qui va plus loin que simplement tenir compte de la circularité ! ), pour arriver au plan B qui suit ….

  1. Méthode “classique” améliorée (plan B)

La deuxième possibilité est d’améliorer le résultat de la conduite du changement en introduisant une approche systémique et du coaching d’équipe, si possible de manière systémique. Nous avons toujours l’impulsion de changement venant des instances dirigeantes (top down), mais nous allons y introduire la notion de système et faire en sorte que le système soit moteur du changement et utiliser l’homéostasie à notre avantage, le système étant plus “fort” que ses membres.

 

Les conditions pré-requises pour un changement efficace sont ici :

  • De nouvelles informations doivent intégrer le système : qui, quoi, où, quand ?

  • Chacun a la possibilité de donner son avis (Démocratie profonde, coaching systémique d’organisation) sur la façon dont le changement va se dérouler.

  • Tout le monde comprend comment son avis va être utilisé et comment les décisions finales seront prises.

 

Ces pré-requis vont permettre à ce que le système “pousse” dans le sens du changement à effectuer pour que l’organisation puisse s’adapter à son environnement (la célèbre adaptation de Darwin), il faudra néanmoins gérer les 1 à 19% de gens qui seront mécontents des résultats par du coaching collectif et individuel (avec un outils comme du coaching d’alignement par exemple).

Le plan B donne dés résultats bien meilleurs que le plan A de par l’intégration des parties prenantes par des outils systémiques (Coaching Systémique de Relation et d’Organisation par exemple) ET travaillant sur le « système », mais l’impulsion reste toujours « top down » et donc pas co-crée par les parties prenantes.

ce qui nous amène au plan C qui a pour ambition de travailler le système commeilse doit : en commençant par la fin, les parties prenantes.

 

 

  1. Méthode systémique (plan C)

La troisième approche est une approche totalement systémique, et ce depuis le début, non plus « top down », mais « Inside out«  !

1) Elle consiste à démarrer le processus de conduite du changement dans un premier temps par une révélation des Visions/Missions/identité/Valeurs/Talents de l’organisation. Ceci peut être fait uniquement avec les instances dirigeantes et communiqué ensuite dans TOUTE l’organisation. Une autre possibilité, au choix, est d’inclure une partie volontaire des membres de l’organisation dans une optique d’inclusion. Toutefois, les résultats des deux approches seront quasi conformes, dans les deux cas nous révélons le système au système.

 

2) Le deuxième temps consistera à communiquer ces éléments à l’ensemble des membres de l’organisation, l’objectif étant que ces éléments soient porteurs pour l’ensemble des membres, même dans les niveaux “inférieurs” d’intervention.

 

3) Pour le troisième temps, il s’agira, par des outils de coaching d’organisation, de co-construire les connexions relationnelles transversales entre services (avec des outils comme le travail sur les “mondes” par exemple).

 

4) Le quatrième temps consistera à effectuer du coaching d’équipe de façon systémique qui va permettre de mettre en place les outils et procédures propre à chaque équipe pour garantir l’ambiance de travail définis par les membres de l’équipe eux-même. Les équipes définirons également :

  • Leurs besoins en terme de formation (alignement sur la suite des niveaux logiques en descendant après les Valeurs) et mis en évidence par le système.

  • Leurs besoins en terme de coaching individuels mis en évidence par le système.

5) Dans le cinquième temps, la formation nécessaire, la conduite du changement par des équipes ad hoc et le coaching individuel est mis en œuvre, ainsi que la supervision des “gardiens de l’ambiance” mis en place dans les coaching d’équipes.

6) II est bien sûr évident que cette dernière approche aura besoin également besoin d’accompagnement, tout comme les deux premières, et que l’on peut attendre un raccourcissement des la période de transformation dans un facteur deux à trois par rapport à la méthode “classique” (plan A). Les couts (financiers, temps, ressources, moindre résistance, voire résistance quasi inexistante) bien plus réduits de cette approche en font une solution premium.

Pour résumer cette dernière approche :

a – Travail sur les Vision/Mission/Identité/Valeurs/Talents+Capacités avec la Direction
b – Travail en coaching d’équipe et d’organisation dans un 2e temps = travailler sur le “système” (qui est “plus fort » que les individus)
c – Détermination des nouvelles capacités et comportements nécessaire à l’adaptation de l’entreprise
d – Ensuite seulement intervention des experts de la conduite du changement pour implémenter le changement QUI A ÉTÉ DUMENT PRÉPARÉ ET DONC AVEC UNE RÉSISTANCE SYSTEMIQUE PROCHE DE ZÉRO. Un peu de coaching individuel (pour construire les Leaders) et d’équipe pour accompagner le changement;

Et pour finir cette équation : RÉSISTANCE = PAS LA « BONNE » MÉTHODE  donc fusil à changer d’épaule !!

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