Dans sa quête vers l’équipe « idéale », une équipe performante et surtout également efficiente, Google a dépensé plusieurs millions de dollars sur une étude des plusieurs années portant sur plus de 100 équipes, avec des entrevues de plusieurs centaines de collaborateurs. Il s’agissait du projet Aristote.

 

 

 

Les dirigent de Google ont cherché désespérément les ingrédients pour constituer « l’équipe magique », l’équipe performante et efficiente. Leur première, et assez ancienne, idée était de mettre ensemble les meilleurs éléments, les plus performants. Puis ils ont pensé qu’il fallait mettre les introvertis ensemble, ou encore de regrouper les gens qui étaient amis en dehors du travail. Ils se sont rapidement rendu compte qu’ils avaient tort sur tous ces points!

 

Le projet Aristote, créé en 2012, commença à étudier toute la littérature écrite sur le sujet depuis un demi siècle. Quelle que soit la manière dont les chercheurs affectés à ce projet retournaient toutes les données, y compris l’étude de 180 équipes de diverses entreprises, aucun modèle ne se révéla, même pas en filigrane. Cela rendit Abeer Dubey, le leader du projet, fort perplexe, car comme il aime à le dire : « Chez Google nous sommes très bon pour trouver des modèles ». Plus que ça, il trouvait même régulièrement tout est son contraire! Comme des équipes performantes qui évitaient tout conflit et d’autres qui cultivaient des discussions « vigoureuses » et qui étaient promptes à montrer du mépris de façon unanime….

Les chercheurs du projet Aristote, dans leur recherche de l’équipe performante et efficiente, sont alors passé de la – classique – recherche des comportements à celle des normes, des règles implicites et de la culture. Puis ils sont partis à la recherche des normes qui comptaient le plus…. et après de nombreuses périgrinations sont arrivés à cinq points clés pour obtenir une équipe performante et efficiente, une équipe « idéale » :

  1. SÉCURITÉ PSYCHOLOGIQUE

  2. FIABILITÉ

  3. STRUCTURE ET TRANSPARENCE

  4. SIGNIFICATION (SENS) DU TRAVAIL

  5. IMPACT DE NOTRE TRAVAIL.

 

SÉCURITÉ PSYCHOLOGIQUE –

Les questions qui se posent ici sont : « Pouvons-nous prendre des risques au sein de l’équipe sans se sentir en insécurité ou gêné ? La communication entre ses membres est-elle ouverte ? » C’est le critère de loin le plus important des cinq.

La sécurité psychologique est le sens d’une intime conviction que l’équipe ne va pas vous embarrasser, vous punir ou vous rejeter pour ce que vous dite. Cela décrit une ambiance d’équipe caractérisée par une confiance interpersonnelle ainsi qu’un respect mutuel dans lequel chaque personne est comfortable dans le fait « d’être elle-même ».

Une des clés pour atteindre cette sécurité psychologique est de supprimer le blâme dans les interactions, ainsi que les trois autres « cavaliers de l’apocalypse » .

 

FIABILITÉ –

La question est ici : « Pouvons-nous compter les uns sur les autres pour réaliser un travail de haute qualité ? »

Vous voyons ici apparaître des « qualités » au niveaux des Valeurs (avec un grand Vé) des niveaux logiques essentiels, et plus particulièrement un ensemble de « Valeurs humaines ».

 

STRUCTURE ET TRANSPARENCE –

La question est ici : « les buts, les rôles et les plans de réalisation sont-ils clairs dans l’équipe ? » 

 

SIGNIFICATION (SENS) DU TRAVAIL –

Question sous-jacente est ici: « Travaillons-nous pour quelque chose qui est important pour nous, voire pour quelque chose de plus grand que nous ? » Nous voyons ici clairement apparaitre la notion de Vision (avec un grand Vé) et la Raison d’Être, voir à ce sujet le billet De l’importance de la Vision, Mission, Identité et valeurs en entreprise .

 

IMPACT DE NOTRE TRAVAIL –

La question associée ici est : « Croyons-nous fondamentalement que ce que nous faisons compte ? » Ce qui signifie que les membres d’une équipe performante et efficiente ont le sentiment de contribuer à la réalisation de quelque chose d’important pour le groupe, l’entreprise et la société tout entière. C’est la définition de la Mission (avec un grand M) individuelle ou de groupe, qui est au service de la Vision définie précédemment.

 

Nous voyons clairement que ces cinq points clé sortent des habituelles approches du genre :

  • comment faire (procédures) pour… ?
  • « trucs et astuces pour …. »

qui se situent sur le niveau logique « capacités » des niveaux logiques de changement et d’apprentissage.

 

Non ces 5 éléments critiques se situent soit dans le haut des niveaux substantiels (voir : le billet sur les niveaux logiques de Dilts revisités ), à savoir l’ambition et les rôles pour « Structures et transparence », et surtout sur dans le haut des niveaux essentiels :

  • La Vision et la Raison d’Être pour « signification/sens de notre travail » 
  • La Mission pour « impact de notre travail »
  • les Valeurs pour « fiabilité »
  • Les Contributions pour « sécurité psychologique »
  • L’ensemble des niveaux essentiels dans le fait d’être authentique, « soi-même » (le « wholeness » de F Laloux) pour la « sécurité psychologique ».

 

NB : tous ces points apportent également un très haut niveau de motivation intrinsèque…!

 

Avez-vous besoin d’un accompagnement spécifique pour faire émerger le triptyque Vision / Raison d’Être / Valeurs de vos équipes et organisations et pour ensuite aligner les niveaux substantiels (plus classique tels l’ambition, les missions, les rôles, les capacités, comportements et environnements) sur ces dernier ?

Appelez-nous dès maintenant au 06 38 76 68 19 pour échanger sur vos besoins et objectifs.