L’innovation managériale a le vent en poupe. beaucoup de personnes s’y intéressent pour plusieurs raisons. la première est que les dirigeants et les DRH commencent à se rendre compte que le système de management « à la Taylor » est arrivé à bout de course, et qu’il est devenu nécessaire de changer rapidement pour s’adapter à un environnement VICA (volatile, Incertain, Complexe & Ambigu). Deuxième raison : éviter d’entrer dans des « carcans » ressentis comme plus ou moins rigide ou stéréotypés : entreprise libérée, entreprise agile, lean, etc.

Dans la fin des années 60, début 70, Paul Hersey et Ken Blanchard ont tout d’abord développé leur approche sur les différents styles de management (leadership) pour ensuite arriver à la notion de management situationnel, le management personnalisé en fonction de la personne managée. (voir : le leadership situationnel )

 

Quatre styles de management ont émergés :

  • Le style directif où l’action principale est de diriger
  • Le style persuasif où l’action principale est de coacher/entrainer (au sens d’un coach sportif)
  • Le style participatif où l’action principale est de soutenir
  • Le style délégatif où l’action principale est de déléguer.

Il semblerait, en y regardant de près, que dans beaucoup de cas, le mot « situationnel » ait été omis, et que le manager n’applique qu’un seul style (one size fits all) de management, en fonction de son propre niveau de maturité et/ou en fonction de la culture d’entreprise dominante.

En fait quand nous croisons les travaux de Hersey-Blanchard avec le modèle de la Spirale Dynamique ( explication succincte vidéo de la SD et  Billet sur la SD et entreprise ) cela nous donne cette concordance :

 

Style de management

Niveau d’existence SD

Directif

Bleu (ambre chez Wilber)

Persuasif

Orange 

Participatif

Vert

Délégatif

Jaune (Teal/opale chez Wilber)

 

Or la SD nous enseigne qu’en fonction de notre maturité, tous les niveaux précédents nous sont accessible, transcendés (principe d’organisation holarchique).

Donc un Dirigeant (manager) avec une maturité « bleue » pourra facilement être dans un style directif… et avec tout le monde (il transmet la « vérité » qui sont les consignes et procédures)

Un Dirigeant (manager) avec une maturité « orange » pourra utiliser avec efficacité le management directif et persuasif.

Un Dirigeant (manager) avec une maturité « verte »  pourra utiliser avec efficacité le management directif, persuasif et participatif.

Un Dirigeant (manager) avec une maturité « jaune/teal » pourra utiliser avec efficience le management directif, persuasif,  participatif et délégatif.

 

Par contre, dans le sens inverse (accéder au niveaux suivants, par exemple être délégatif avec un collaborateur qui a ce niveau de maturité, alors que notre propre maturité/cuture est dans l’orange) ce n’est pas aussi simple. Nous pouvons nous retrouver dans deux cas:

  1. La personne est suffisamment formée à la SD (et pas qu’avoir lu un livre ou vu une vidéo), et elle peut intellectuellement envisager les niveaux de maturité/existence/Conscience suivants,
  2. La personne n’est pas formée à la SD : cas de l’immense majorité des managers et Dirigeants.

Dans le premier cas, le manager peut plus ou moins adapter un rôle afin de se mettre en communication avec le niveau de maturité de la personne managée, même si elle est plus mature que lui (cas classique de beaucoup de collaborateur dits de « génération Y ou Z » qui sont très souvent en vert ou jaune en SD, alors que leurs manager ou Dirigeant, « génération X », sont en bleu ou au mieux en orange…. Cette solution non optimale, permet néanmoins d’éviter le « pire », soit le 2e cas.

Dans le deuxième cas il y a incompréhension totale (voir les articles sur comment manager les « génération Y ou Z »)… pour finir assez rapidement soit au départ du collaborateur, soit à un conflit ouvert ou larvé. Dans tous les cas les conséquences sont très couteuses pour l’entreprise.

Nous nous rendons donc ici compte que le modèle de Hersey-Blanchard est encore totalement pertinent pour l’innovation managériale. Il y a juste l’impérative nécessité que, pour bien l’appliquer de façon appropriée, les Dirigeants et managers ont un impératif besoin d’être et je dis bien « ÊTRE » au niveau d’existence jaune/opale, et il ne s’agit ici pas de savoir, de savoir-faire ou de savoir faire-savoir…. il s’agit de savoir ÊTRE !

Que pouvons-nous faire afin que cela fonctionne ? Deux choses :

  1. Faire un audit pour voir où chaque Dirigeant et manager se trouve en terme de niveau paradigmatique au sens de la Spirale Dynamique … (oui, je sais, ça fait très « évaluation », c’est néanmoins incontournable pour une gestion efficace ET efficiente des potentiels humains).
  2. Ensuite amener les Dirigeants, puis les managers (et dans ce cas un top down est pertinent) à un niveau de maturité « jaune » (Teal/opale). Comment ?
  3. Conscient de ce besoin vital pour s’adapter et donc évoluer rapidement (Darwin oblige), nous avons conçu un programme sur 6 mois appelé Forma-coaching, une formation couplée à du coaching génératif entre les sessions, pour amener les participants à un niveau de maturité/existence jaune/opale permanent. Ce forma-coaching va travailler en apprentissage collectif et sera basée sur de l’intelligence collective de 3e et 4e génération ( Les quatre générations d’Intelligence Collective )

Une fois arrivé au niveau paradigmatique « jaune », tout Dirigeant ou manager sera en pleine capacité d’être directif avec un collaborateur en « bleu », d’être persuasif avec un collaborateur en « orange », d’être participatif avec les collaborateurs en « vert » et enfin d’être délégatif avec ceux en « jaune/opale ».

Nous pouvons toutefois noter que l’immense majorité de conduites du changement, transformations organisationnelles, sont encore effectuées en mode persuasif (orange en SD), avec les résultats que nous connaissons : 70% d’échecs selon une étude McKinsey…..ce n’est donc pas étonnant.

A noter également le non sens et les risques collatéraux que risquent de créer ceux qui appellent à donner de la « liberté » à tous les salariés, ou à amener une organisation en « teal » (jaune en SD) sans tenir compte de :

  • la maturité du Système
  • la maturité individuelle de chaque collaborateur …

Les inscriptions aux prochaines sessions de formacoaching seront lancées début octobre, restez connectés pour vous tenir au courant et pouvoir profiter rapidement des avantages uniques et donner à votre leadership un saut quantique.

STAY TUNED* !

 

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